Как управленцы во всем мире берут пример с Макаренко (Его систему использует и ваше начальство)

«Тоже мне Макаренко нашелся!» — вполне могут услышать в свой адрес родители, которые воспитывают детей так, как считают нужным, а не как принято в обществе.

А между тем Антон Семенович, используя экспериментальные методы, сделал то, что было не под силу штату воспитателей. Благодаря его системе 3 тыс. беспризорников обрели шанс на новую жизнь — ни один из выпускников колонии не стал преступником. Педагог придумал, как увлечь трудных подростков работой, приучал к ответственности и мотивировал.

Современные «дрим тимс» строятся как раз по образу и подобию коммун Антона Макаренко. А руководители чтут заповеди педагога-практика и активно используют их в управлении персоналом. ADME погрузился в мир советской истории и выяснил, почему его систему ценят во всем мире и что общего у нее с современным тимбилдингом.

Макаренко превращал малолетних преступников в высококлассных профи, с зарплатой в 3 раза выше, чем у рабочих того времени

В 1988 году ЮНЕСКО назвало Антона Макаренко одним из четырех педагогов, определивших направление образования в ХХ веке. В компанию к нему записали еще Джона Дьюи, Георга Кершенштейнера и Марию Монтессори. Его произведения были переведены почти на все языки мира. А «Педагогическая поэма» вошла в топ-10 самых значимых книг по воспитанию ХХ века.

Под началом Антона Семеновича были поочередно колония им. Горького и колония им. Дзержинского. В каждой организовали трудовые коммуны. Государство получало от коммуны прибыль в размере более 5 млн рублей. Идеи, благодаря которым колонии были успешны и самоокупаемы, много лет спустя стали активно использоваться в бизнесе.

• Качество, затраты, поставки в срок — вот 3 главных принципа менеджмента по Макаренко, которые он называл осями. Советский педагог придумал термин «поосевое управление», а японская компания Bridgestone Tire в 1964 году возьмет за основу его принципы, но перефразирует оси на «сияющие иглы».
• Цепочки экспертов. Для текущих дел, не касающихся производства, в коммунах были хозяйственные комиссии, столовые комиссии, комиссии по праздникам — каждая отвечала за свой фронт работ. Лишь спустя полвека аналог появился в Гарцбургской модели управления профессора Рейнхарда Хёна в Германии, которая применялась, к примеру, в розничных гигантах Aldi Nord и Aldi Süd.

• Корпоративный университет. В коммуне им. Дзержинского были школа и рабфак (подготовительные курсы при Харьковском машиностроительном институте), который преобразовали в техникум с электромеханическим и оптико-механическим отделениями. А еще театр, 40 творческих кружков и оркестр, один из лучших в УССР. Первый же западный корпоративный университет появился только в 1961 году — в McDonald’s.

На родине систему Макаренко запрещали. А за рубежом, напротив, активно использовали опыт педагога

Например, в Японии книги советского учителя переиздаются массовыми тиражами и считаются обязательными к прочтению для руководителей предприятий. Практически все фирмы строятся по лекалам трудовых колоний Макаренко. Вот какие правила системы нашли отражение в японской трудовой культуре.

• Дисциплина. В колонии Антона Семеновича царили дисциплина, режим по звонку, больничная чистота. Методы нередко были жесткими — «наряды» и даже «аресты». В современных офисах Японии аналогом выступает хансей — собрание для размышлений и самоанализа. Для японского служащего вполне нормальным считается прийти на работу заранее, а уйти только после того, как дневная норма выполнена. Обед строго по расписанию, а перекуров там нет: работника с вредными привычками попросту увольняют. Каждая минута на рабочем месте учитывается с помощью электронных устройств, а соответствующие данные передаются руководству.
• Доход. Макаренко добился того, чтобы воспитанники получали жалованье. Зарплата колонистов была в 3 раза выше, чем у рабочих того времени. Вся прибыль коммуны шла на самообеспечение колонии и стипендию выпускникам. Японцы также являются приверженцами прозрачной системы: у них нет «серых» и «черных» зарплат. А доход сотрудника напрямую зависит от качества работы.
• Ответственность. В колонии им. Дзержинского отказались от воспитателей: 600 колонистов отвечали друг перед другом и работали на результат. Японцы тоже готовы выйти на работу в выходной всем коллективом, потому что это «общее дело». Если корпорация несет убытки и терпит крах, то первыми увольняются руководители.

Выводы, к которым советский учитель пришел 100 лет назад, сейчас успешно используют коучи и бизнес-тренеры

После того как систему Макаренко отшлифовали за рубежом, ее приняли и в России — в формате «мозговых штурмов», «умения работать в команде», «тимбилдинга», «повышения мотивации сотрудника».

• Современные корпоративы, выезды на природу, пятничные пиццы, совместные игры — все это сближает людей, а значит, повышает эффективность труда и желание работать в конкретной компании. Для воспитанников колоний же устраивались танцы, творческие вечера, походы в театры и музеи. Летом колонисты ходили в походы, ездили в Москву, Крым, на Кавказ. При этом они не могли выбирать, посещать им мероприятия или нет.
• В современных корпорациях успешные сотрудники идут на повышение и берутся за наиболее сложные задачи. Сейчас ценятся инициативные работники, постоянно повышающие квалификацию. Антон Семенович тоже придерживался мнения, что труд развивает, если он по душе, и постоянно ставил новые цели и задачи перед воспитанниками. Например, колонисты с нуля запустили завод по выпуску легендарных фотоаппаратов ФЭД — аналогов Leica.
• Работа так увлекала колонистов, что они даже устраивали соревнования на скорость. Такая практика конкуренции и поощрения используется и сегодня: талантливые и упорные работники попадают в списки лучших сотрудников года и получают бонусы.
• В коммунах была своя конституция. В ней были прописаны правила работы органов самоуправления, распорядок дня, перечень обязанностей, правила поведения на производстве. Как видим, по сути, это не что иное, как устав компании и договор, который подписывают сотрудники при приеме на работу.
• В колониях к каждому новичку приставляли старшего товарища. Тот отвечал за своего подопечного: защищал, направлял, поддерживал — в общем, относился как к младшему брату. В современных компаниях к вновь пришедшему сотруднику также часто в помощь назначают куратора на первое время работы.

А каких принципов придерживаетесь в работе вы и ваше руководство? Поделитесь своими находками и успехами в комментариях.